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  • 有了这十种领导力毒药 就没有人才是赶不走的

  • 发布时间:2015/8/24 8:10:17 来源:互联网文字【 收藏浏览人数:5045
  • “我们珍惜人才。我们的员工就是最宝贵的资产。”在几乎每家公司墙上张帖的企业宗旨中或员工手册上都有这一条。
      
      人们虽然写下这些话,但是他们并没有意识到自己其实没打算这样做。他们也没有将自己写下的这些承诺兑现。
      
      对于在办公室和工厂工作的人来说,这类关于珍惜人才的豪言壮语往往只是夸夸其谈。行动胜于雄辩。
      
      当公司里的一些规章制度是把员工们当做小孩子来对待时,那可配不上“我们珍惜员工”这个口号。当你在招聘过程中,对待求职者就像对待罪犯一样时,又岂能号称“员工就是我们最宝贵的资产”?
      
      雇主们是时候该认清现实了,要知道如果他们照顾不好自己的员工,那么员工们就会去它的对手那里高就。他们也可以自己开办公司,与压榨自己多年的老雇主一争高下。
      
      优秀的人力资源和领导团队很久以前就已经发现了工作热情与绩效之间的联系。遗憾的是,仍然有很多组织活在空想的世界中。
      
      以下十种情形会让雇主们将最佳人才赶走,或者使得那些杰出的人士不会毛遂自荐。
      
      公司规章制度把员工限制得死死的
      
      如果你的员工手册或方针手册超过25页,就没有人会看。糟糕的hr369.com人力资源部门会一直不断地出台新的政策,然而根本就没人会看,也没人会遵循。
      
      好的人力资源团队每个月至少会废弃一项过时的政策。他们意识到时代不断前进,而自己必须要与时俱进。
      
      一个组织的条条框框越多,那就会愈加地变得病态。健康的公司总是通过信任来领导员工,而不是恐惧的震慑。
      
      只按照死板的标准招募人手
      
      通过辨别他们所招募员工的类型,就能够分辨出健康、有活力的工作场所与病态、驱赶人才的机构间的差别。强大的组织会招聘各种类型的人才。
      
      他们新雇的员工里,有些人拥有“科班”从业经验,另一些人则有着离奇的职业经历和非常规的从业背景。而那些不健康的组织则只关心新员工的学历和证书。
      
      如果面试官说:“这份工作要求有七年的营销工作经验!”那么你就能够确信他们不会录用那些只有六年半经验的人。按照死板的标准招募人手,只会削弱组织的实力。
      
      每天循规蹈矩、墨守成规的人是不会强大的。必须要勇于摆脱条条框框、尝试新事物才能够锻炼自己。
      
      你们公司能否应对相同的挑战呢?
      
      内部升迁调动很难或完全不可能
      
      通过规章和许可权限反映出一个组织内部制造的恐惧感。如果任何内部的调动或升迁都必须经过部门主管的同意,那么你在职业道路上前进的最好取得就只能是离开这间公司,逃出这个让你几乎窒息的主管的魔爪。
      
      出于这个原因,我们向客户雇主们建议,要取消所有需要部门主管签字才可批准的内部调动政策。
      
      你的手下用不着经过你的同意就可以随时随刻转投到竞争对手门下。你真的想让他们在自己公司的升迁难度比在别家要难吗?
      
      他们提升了错误的人选
      
      可怕的公司总是提升那些制造恐惧的人,这类人沉迷于规章、日程和预算。他们没有任何远见,这种人的领导力则跟毫无远见的雇主完美地契合在一起。
      
      健康的组织也拥有预算和日程,但只是将视为工具,而不是全部或是最终目标。制造恐惧的上司和主管会扼杀一切创造性的想法或是能展现自我的团队合作建议,因为这些是他们所不能控制的。
      
      在任何一个组织,过度控制都要比宽松的控制要糟糕得多——除非你的目的是要雇佣那些循规蹈矩的职场僵尸,让他们按部就班的行事。
      
      不分享自己的计划
      
      如果你不明确雇主的目标以及任务是什么,或者你应该关心的理由,那么你来上班的唯一原因就是为了薪水。如果薪水是你在工作中唯一获得的成果,那么你就是在虚度自己的人生!
      
      一位与众不同的雇主会带给你除薪水之外更多的回报。他们会给你重大的项目、对未来的远见、了不起的共事伙伴,以及参与炫酷项目而拥有的非凡感受。
      
      当你在一家公司任职时,无论公司规模大小,公司的未来就是你的未来,反之亦然。你是否应该了解公司未来前进的方向呢?
      
      薪酬标准落后于市场
      
      如果你登陆Salary和Payscale薪酬网站,发现自己的收入过低,那么说明公司人力资源团队薪酬行情分析上落后于人。他们为什么会这么做呢?
      
      因为他们想要节省薪酬成本。之所以你没有得到加薪,往往是因为某个级别比你高的人拿到了一笔奖金。
      
      正因如此,每当有人建议提高最低薪资标准,让快餐店员工能从此不再依赖食品救济券时,都会让快餐连锁运营商暴跳如雷,因为这回把过去由纳税人承担的那部分社会开支转嫁到快餐店的头上。如果你的薪资没能跟上大环境的脚步,那么可以考虑跳槽了。
      
      他们会扼杀好的想法
      
      
    明智的组织会为员工提出好的想法和建议提供方便,之后他们就会促成这些好的想法,最终让其发挥作用。而那些胆小的公司则会扼杀好的想法,然后以“你的职责并不是提出想法”来回绝你。
      
      马上离开这种公司!别管你的工作职责——如果拥有创意是你的天性,那么务必要做到这一点!
      
      打击协作精神
      
      官僚之所以厌恶员工之间展开协作,主要有两个原因。首先,当员工们合作时,他们会形成某种双人组合式的人力单位,进而就会削弱主管指导的影响力。
      
      其次,制造恐惧的人不喜欢员工间合作,因为这种合作会摆脱条条框框,催生出超常规的东西,导致项目或是愿景超出直属主管眼界。
      
      出于这些原因,那些以制造恐惧为手段的小人一看到员工间的合作就会立刻进行阻止。他们会通过员工排名和零绩效奖励以及其他中世纪的管理策略将员工们拆散。
      
      人生漫长,但并非无限。我们只有80年左右的时间来有所作为。你真的会把自己的时间浪费在为这样一个掐灭掉你的职业火花的老板卖命吗?
      
      算计眼前的每一样东西
      
      有一些事情是任何企业都会算计的。也有更多的事情是未必需要然而他们仍然会去斤斤计较的——比如公司里的一些人每天唯一的工作就算去核算别人做的事情!
      
      这是不正常的。这起不到任何作用。当我们在考核、评定时,我们并不会向前发展。过度的考核源于恐惧。大多数组织,若能够将哪怕一半的考核工作取消掉,也会变得更加迅速、更加健康、更加能赚钱。
      
      这需要信任员工。有些组织就是改不过来!
      
      纠结于细枝末节而忽略了大潮流
      
      我们生活在各种波动之间——无线电波、声波、光波以及积极的波动。我们十分了解波动,但是当涉及到工作时,我们假装它们并不存在。我们只关注那些能够看到和测量到的东西——任务、条款及各种规定等。
      
      这非常可悲,因为每一个优秀的组织都会调动自己特有的动力。
      
      当人们对于一个目标感到兴奋时,他们会克服遇到的每一个障碍,而如果人们并不感兴趣,那么你从他们身上能得到的,充其量只是勉强地服从于你的愚蠢决定。你想用哪种方式来领导员工呢?

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